Presunción de laboralidad en las plataformas digitales: la nueva Directiva Europea mejora las condiciones de los trabajadores

El trabajo a través de plataformas digitales ha transformado el mercado laboral en la Unión Europea (UE), involucraron a más de 28 millones de personas en 2022, con unas previsiones de 43 millones para 2025. Este fenómeno, impulsado por la digitalización y los sistemas algorítmicos, ha permitido la flexibilización laboral, pero también ha generado desafíos en términos de derechos laborales, protección de datos y seguridad.

Para abordar estas cuestiones, el Parlamento Europeo y el Consejo han adoptado la Directiva (UE) 2024/2831, publicada el 11 de noviembre de 2024 (clic AQUÍ), que establece un marco normativo para mejorar las condiciones laborales en este sector.

¿A quién afectará la nueva Directiva Europea 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas?

La Directiva se aplica a todas las personas que realizan trabajo en plataformas, independientemente del tipo de relación contractual o del sector. Además, regula tanto el trabajo en línea como el presencial y establece que las plataformas estarán sujetas a la normativa si organizan trabajos dentro de la UE, sin importar dónde estén establecidas​.

Las personas que trabajan a través de las plataformas digitales, ya sea mediante la web o aplicación móvil, llevan a cabo tareas muy variadas, como por ejemplo reparto, traducción, introducción de datos, cuidado de niños, cuidado de personas mayores o conducción de taxis. El trabajo en estas plataformas suele ser frecuentemente su segunda fuente de ingresos, al margen de su trabajo habitual.

¿Por qué motivo se ha aprobado la Directiva Europea 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas?

Es debido a que las autoridades de cada país tienen habitualmente dificultades para acceder a los datos de las plataformas digitales y a las personas que trabajan a través de ellas, que además se ve agravado al ser habitualmente compañías que operan en varios Estados miembros o tienen sede fuera de la Unión Europea.

La nueva Directiva busca aclarar las obligaciones para las plataformas digitales de poner a disposición de las autoridades de cada país la información relativa a sus actividad y trabajadores/as.

¿Cuáles son las principales novedades de la Directiva Europea 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas?

La Directiva Europea 2024/2831 establece las siguientes novedades respecto a las relaciones laborales en el trabajo con plataformas digitales:

PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD

Se establece una presunción de relación laboral cuando existan indicios de dirección o control por parte de la plataforma. Esta medida busca corregir la clasificación errónea de los trabajadores como autónomos, práctica que ha sido recurrente en este modelo. En España, esta presunción ya aplicaba al reparto de mercancías (Ley 12/2021 clic AQUÍ).

En caso contrario, corresponde a la plataforma la carga de la prueba frente a la presunción de relación laboral.

COMUNICACIÓN CON LAS AUTORIDADES

Las plataformas estarán obligadas a informar a las autoridades competentes del Estado miembro donde se realice el trabajo sobre las actividades desempeñadas por los trabajadores de plataformas, proporcionando la siguiente información:

• El número de personas que realizan trabajo en plataformas a través de la plataforma, detallado por nivel de actividad y por su situación contractual o laboral.
• Las condiciones generales establecidas por la plataforma que sean aplicables a las relaciones contractuales correspondientes.
• Previa solicitud, datos como la duración promedio de la actividad, el número medio de horas trabajadas semanalmente por persona y los ingresos medios de los trabajadores que operan regularmente a través de la plataforma.
• Los intermediarios con los que la plataforma mantiene relaciones contractuales.

Esta información deberá actualizarse cada seis meses, salvo en el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones generales, las cuales deberán reflejarse de inmediato. Para las plataformas consideradas pymes, incluidas las microempresas, será suficiente con una actualización anual como mínimo.

TRANSPARENCIA Y GESTIÓN DEL ALGORITMO

Se regulan los sistemas automatizados que toman decisiones o supervisan el trabajo, exigiendo:

• Información y consulta: las empresas deberán informar a los trabajadores o sus representantes sobre el uso de sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones u otros cambios sustanciales que afecten condiciones laborales, salarios, tareas asignadas o decisiones disciplinarias. En España deberán tenerse en cuenta el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
• Supervisión humana: se deberá garantizar la revisión y supervisión humana de las decisiones automatizadas, con derecho a explicaciones claras y a impugnar decisiones perjudiciales. Se deberá proporcionar una persona de contacto designada al efecto para aclarar o debatir las decisiones adoptadas por sistemas automatizados.
• Rectificaciones e indemnizaciones frente a vulneraciones de derechos: en caso de que solicite una revisión de una decisión, se deberá proporcionar una respuesta suficientemente precisa y adecuadamente motivada en forma de documento escrito que podrá estar en formato electrónico, sin demora indebida y en el plazo de 2 semanas a partir de la recepción de la solicitud. Si la decisión vulnera los derechos del trabajador/a, tendrá que rectificar sin demora y en el plazo de 2 semanas a partir de la adopción de la decisión. Si esto no fuera posible, se deberá ofrecer una indemnización adecuada por los daños sufridos.
• Protección de datos: se prohíbe el tratamiento de datos personales sensibles. Aquí se incluye el estado emocional, las conversaciones privadas, los datos basados en biometría, la predicción del ejercicio de derechos fundamentales (como la libertad de asociación, el derecho a negociación colectiva o a la información y consulta), el origen racial o étnico, la situación migratoria, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, la discapacidad, el estado de salud, incluidas las enfermedades crónicas o el estado del VIH, el estado emocional o psicológico, la afiliación sindical y la vida sexual o la orientación sexual. Se exige una evaluación de impacto para proteger derechos fundamentales, y esta protección se extiende también a los procesos de contratación y selección.
• Responsabilidad entre plataforma e intermediarios: para casos de incumplimiento de obligaciones laborales y de seguridad.
• Evaluación periódica de repercusiones de cada una de las decisiones adoptadas o respaldadas por esos sistemas de seguimiento y toma de decisiones relativas a los trabajadores, condiciones laborales e igualdad de trato. Los datos recogidos deberán facilitarse a los representantes de los trabajadores, a los propios trabajadores y, en su caso, a la autoridad competente previa petición.

CONDICIONES LABORALES MEJORADAS

La normativa refuerza los siguientes derechos laborales:

• Salud y seguridad: exigencia de evaluación de riesgos específicos, que incluyan los físicos, psicosociales y ergonómicos, así como la adopción de medidas de prevención.
• Protección frente a represalias: los trabajadores/as estarán protegidos contra sanciones por ejercer sus derechos, incluyendo la supervisión de decisiones algorítmicas. Se aplicará al despido y medidas disciplinarias en las relaciones laborales o a la rescisión contractual en las mercantiles.
• Negociación colectiva: se fomenta el diálogo social y las negociaciones colectivas entre trabajadores y plataformas.

COOPERANCIÓN ENTR ESTADOS MIEMBROS

Para garantizar el cumplimiento normativo en plataformas que operan en varios Estados, se establecen mecanismos de cooperación entre las autoridades laborales nacionales y la Autoridad Laboral Europea​.

El reto de armonizar la Directiva con la legislación española

España tendrá que armonizar sus legislaciones nacionales con la Directiva Europea 2024/2831, teniendo en cuenta normativas específicas como el Estatuto de los Trabajadores en España.

Por otro lado, deberán garantizar el cumplimiento de las obligaciones derivadas del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la reciente regulación de inteligencia artificial (RIA).

¿Cuándo entrará en vigor la nueva Directiva Europea 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas?

La normativa, que entrará en vigor el 2 de diciembre de 2024, deberá ser incorporada por los Estados miembros a sus legislaciones nacionales antes del 2 de diciembre de 2026​.

La presunción no debe tener efectos jurídicos retroactivos, por lo que se aplicará al periodo que comienza a partir del 2 de diciembre de 2026, también para las relaciones contractuales celebradas antes y que estén aún vigentes en esa fecha.

Evolución normativa sobre el trabajo en plataformas digitales en la UE

Los trabajadores de plataformas digitales ya estaban contemplados en algunos actos legislativos de la Unión Europea, como la Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y la Recomendación del Consejo sobre acceso a la protección social para trabajadores por cuenta ajena y autónomos, adoptada el 6 de diciembre de 2018.

En 2019, el Consejo debatió las nuevas formas de trabajo y solicitó a la Comisión Europea explorar legislación específica para proteger a los trabajadores de plataformas. Como resultado, el 9 de diciembre de 2021, la Comisión presentó una propuesta de Directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en plataformas digitales.

El Consejo de Empleo, Política Social, Sanidad y Consumidores abordó este expediente a través del Grupo "Cuestiones Sociales". El Consejo adoptó su posición sobre la propuesta el 12 de junio de 2023, iniciando negociaciones con el Parlamento Europeo.

El 8 de febrero de 2024, ambas instituciones alcanzaron un acuerdo provisional, ratificado por los ministros de Empleo y Asuntos Sociales el 11 de marzo de 2024. Finalmente, el 14 de octubre de 2024, el Consejo adoptó las nuevas normas.

Tras su adopción, los Estados miembros tienen hasta el 14 de octubre de 2026 para transponer la Directiva a sus legislaciones nacionales, consolidando un marco que busca garantizar derechos laborales equitativos y transparentes en el trabajo en plataformas digitales.

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